О Проекте Контакты Помощь
Четверг, 18 Января 2018 00:00 Выбор региона:  
Rantal.ruСтатьиВ Помощь СоискателюПоиск работы Новый пользователь, регистрация

Это страшное слово - АНКЕТА

05.12.2003

«Вниманию руководителям все служб и подразделений!
Срочно обеспечить явку всех сотрудников в первый отдел для заполнения анкет!»
(Из объявления в НИИ, СССР, 1984г.)

Откуда взялась эта напасть на голову соискателя? Несколько часов потрачено на составление резюме – и вот, оказывается, никого оно, по большому счету не интересует!
Впрочем, это не совсем так. Менеджеры по персоналу и рекрутеры все-таки затребуют ваше резюме, но исключительно в электронном или факсимильном виде.

А когда вас пригласят на собеседование, то предложат переписать это резюме в стандартные графы анкеты. Кроме того, вас попросят что-то подчеркнуть, обвести в кружочек, отметить «галочкой» или расставить цифры в определенном порядке А также - закончить предложения или высказать что-нибудь в произвольной форме на заданную тему. Более того, потенциального работодателя могут заинтересовать ваши художественные способности, для чего вам потребуется изобразить дом, дерево и человека на специально оставленном для этих целей свободном листе анкеты.

Количество и содержание «экзерсисов» над бедным соискателем зависят исключительно от фантазий авторов и составителей анкеты. Это кропотливая работа, к которой привлекают психологов и разных модных специалистов по мотивации и организационному консультированию. И, как правило, чем солиднее компания, тем больше времени потребуется соискателю для того, чтобы справиться с работой по заполнению этого важного документа. Объем корпоративной анкеты в некоторых компаниях может достигать 12 и более страниц!
Кому и зачем это нужно?

Анкеты созданы, прежде всего, для того, чтобы существенно облегчить жизнь менеджеру по персоналу. Потому как анкета представляет собой развернутый план, по которому строится собеседование.
В большинстве случаев заполнение анкеты и само собеседование происходят в один день.

Сначала вы письменно отвечаете на все вопросы, затем менеджер по персоналу берет некий тайм аут для изучения вами изложенного, после чего вызывает вас для личной беседы. Тайм-аут требуется не всем и не всегда – при непрерывном потоке соискателей и/или большом опыте менеджера по персоналу собеседование начинается сразу же по заполнению анкеты.

Встречаются компании, в которых устраивается конкурс анкет. То есть заполнение вами анкеты не есть гарантия того, что вас вызовут на собеседование. Между этими двумя событиями может пройти не одна неделя – собранные анкеты тщательно изучаются и проверяются специалистами различных служб.

Служба безопасности «пробивает» адрес вашей прописки, а так же местонахождение и контактных лиц тех фирм, в которых вам приходилось трудиться. Служба персонала связывается с теми людьми, которые могут дать вам рекомендацию (помните, вы сами указывали таковых в соответствующих графах?). Придворные психологи анализируют ваши «законченные» предложения и ответы на вопросы тестов. Коллегиально выносится вердикт – стоит ли вас рассматривать как потенциального кандидата и тратить на вас драгоценное время в дальнейшем или, увы, нет.

Что работодатели хотят узнать из анкет?
Можно выделить три раздела, из которых состоят корпоративные анкеты.
1) Личные сведения: ФИО, год рождения, адрес прописки и проживания, семейное положение, национальность, гражданство, вероисповедание, места работы за последние 5 (10…15!!!) лет, профессиональный опыт и т.д. Иногда встречаются вопросы о родителях, судимости, ученых степенях и званиях и даже родственниках за границей. В общем – все как в анкетах для нужд «первого отдела» советских времен.

2) Личностные характеристики. Это всевозможные «опросники» и психологические методики, направленные на исследование ваших основных личностных качеств. В этом разделе преобладают тесты на мотивацию, которые почему-то не меняются в течение последних пяти лет. Из года в год, из анкеты в анкету вас просят расставить неизменные приоритеты по следующему списку: материальное благосостояние, профессиональный рост, карьерный рост, дружелюбный коллектив, близость к дому, комфортное рабочее место, справедливость руководства, социальные гарантии и т.д.

Так же работодателя очень интересуют ваши жизненные цели и ценности. Для этого личностные разделы анкет изобилуют «незаконченными» предложениями, например: «Я считаю, что деньги – это…», «Мое самое выдающееся достижение за последние пять лет…», «В конфликтной ситуации я…», «Я считаю, что наиболее подхожу на эту вакансию, т.к…»
Различные проективные методики (тот самый «рисуночный» тест «Дом-дерево-человек») помогают определить ваше общее психическое состояние и адекватность.

3) Профессиональные тесты. Бухгалтеру и юристу могут предложить тесты на знание законодательства, менеджеру – решить какую-нибудь управленческую задачу, секретарю – пройти тест на уровень владения иностранным языком.Это раздел так не часто встречается в анкетах, как первые два.

Что же делать соискателю?
Находясь в активном поиске работы, соискатель, как правило, обращается в несколько рекрутинговых агентств, а личный график прохождения собеседований у него достаточно интенсивный. Так как анкеты, в большинстве своем, не обличаются особой оригинальностью, создается впечатления абсолютно бессмысленной работы, которая отнимает много сил и времени.

Несмотря на все вышесказанное, соискателю никогда не следует отказываться от заполнения анкеты. Таковы правила игры. Иначе вы рискуете «срезаться» на уровне девочки-рекрутера, как строптивый и своевольный кандидат.

Помните, в тот момент, пока вы старательно переписываете резюме в стандартный бланк и отвечаете на вопросы, воздержитесь от гримас недовольства и каких-либо ругательств, пусть даже шепотом, в адрес составителя анкеты. Даже если вы сидите один в помещении, вполне возможно, что на вас направлена скрытая камера, а менеджер по персоналу (или психолог) в другом кабинете фиксирует и анализирует все ваши телодвижения.

Расставляя приоритеты в тестах на мотивацию, будьте крайне осторожны с такими пунктами, как материальное вознаграждение и карьерный рост. Если что-то из этих пунктов окажется на первом месте среди ваших приоритетов, за этим, безусловно, последуют вопросы менеджера по персоналу «На какую сумму вы рассчитываете? и «Как вы себе представляете карьерный рост в нашей компании?». Максимум, на что вы можете рассчитывать в ближайшее время – это заработная плата, предполагаемая на данной вакантной должности. И вы об этом прекрасно знаете. Было бы наивно полагать, что, озвучив сумму в 1000 долларов (вместо заявленной- 500), вы зарекомендуете себя как более ценного специалиста.

То же самое и с карьерой. В ситуации, когда вы нанимаетесь в качестве заместителя какого-либо директора, ваше стремление к активному карьерному росту может даже напугать потенциального работодателя.
Если вы ставите во главу угла «близость офиса к дому», а сами приехали на собеседование через весь город – это тоже, по меньшей мере, странно.

Заканчивая предложения в анкете, не стремитесь быть максимально откровенными или оригинальными. Например, одна соискательница пишет: «Мои планы на ближайшие пять лет – удачно выйти замуж». Замечательно, только вот насколько эти планы созвучны с планами компании в отношении данной сотрудницы? Или, кандидат на вакансию менеджера по продажам, заявляет: «Моя цель – открыть собственное дело». То есть, можно предположить, что в один прекрасный момент человек покинет компанию вместе с собственными наработками, а на рынке появится еще один конкурент!

Заполняйте анкеты аккуратно, старайтесь не делать грамматических ошибок – это так же оценивается и отслеживается. Некоторые менеджеры по персоналу используют методики определения характера по почерку человека.
Чтобы не растеряться и не тратить много времени на психологические тесты – купите какую-нибудь популярную книгу, этим вопросам посвященную. Существует всего десяток тестов, которые кочуют из анкеты в анкету.

 Ответьте на предложенные вопросы и подумайте над тем, как можно результат скорректировать, если он вас по каким-то причинам не удовлетворяет. Зачастую варианты ответов на поставленные вопросы весьма неоднозначны, и довольно сложно выбрать что-то определенное. Иногда кажется, что в 50% всех случаев вы поступаете по пункту а), а в остальных 50% - по пункту б).


На взгляд некоторых специалистов, модное в последнее время увлечение работодателей психологическими методиками значительно сужает круг потенциальных работников. Тест, как правило, измеряет состояние человека «здесь и сейчас» и напряженная атмосфера собеседования вполне способна повлиять на результаты ответов. Более того, человек, который находится в поисках нового места работы, испытывает стресс – состояние, вызванное необходимостью предстоящих перемен.

Поэтому, чтобы повысить собственные шансы, необходимо готовиться к анкетированию и тестированию заранее, в спокойной обстановке. Бывалые соискатели отмечают, что очень просто разработать алгоритм ответов на вопросы «личностного» раздела анкеты таким образом, чтобы они (ответы) отвечали потребностям средневзвешенного работодателя.
Вопросы – одни и те же, а потребности и ожидания в отношении будущих работников, в принципе, не претерпели особых изменений со времен второго пришествия капитализма в Россию. Ну, разве что поднялась планка в отношении образования кандидатов…

Татьяна Орлова, отдел информации петербургской газеты «Подбор Персонала»

Кандидатам  |   Вакансии  |   Работодателям  |   Кадровым агентствам  |   Статьи
© 2003 Rantal.ru   Правила использования
admin@rantal.ru
Rambler's Top100