О Проекте Контакты Помощь
Среда, 17 Января 2018 23:57 Выбор региона:  
Rantal.ruСтатьиРынок ТрудаОбзоры Новый пользователь, регистрация

Незаполняемость вакансий - тревожный симптом

05.02.2004

Долгое время проблемы занятости рассматривались исключительно в плане предупреждения или преодоления безработицы, а политика занятости - как комплекс мер, направленных на снижение ее уровня и поддержку самих безработных (создание рабочих мест, квотирование, выплата пособий безработным, их обучение, психологическая поддержка и т.д.).

Возможно, на начальном этапе реформирования экономики такой акцент в деятельности службы занятости был необходимым и достаточным. Однако за десять лет социально-экономическая ситуация изменилась. Соответственно, меняются основные функции и направления деятельности службы занятости. Зачем, например, заниматься созданием рабочих мест там, где они не заполняются?

По данным Госкомстата России, в 2002 г. при общей численности занятых в промышленности (на крупных и средних предприятиях) более 10 млн. человек дефицит квалифицированных кадров превысил 2 млн. человек. Не заполняется каждое пятое рабочее место. За последние три года количество вакансий возросло более чем в три раза. В том числе: во Владимирской, Брянской, Белгородской областях - более чем в три раза, Ярославской - в четыре раза, Рязанской и Ивановской - более чем в пять раз и т.д.

Сложное положение складывается в ряде районов Московской области и на некоторых столичных предприятиях. При этом в промышленности основная часть незаполненных вакансий предназначена для рабочих. В Московской, Смоленской, Тульской, Владимирской, Брянской и некоторых других областях из общего количества вакансий на долю рабочих профессий приходится 87-92,5%, служащих - от 7 до 13%. В Подольске Московской области из 2380 вакансий 87% было адресовано рабочим, 7% - ИТР и 6% - служащим.

На предприятиях приборостроительной, авиационной, космической отраслей промышленности по шесть-восемь месяцев не заполняются вакансии слесарей-сборщиков (6-го разряда), наладчиков, операторов ЧПУ и др. Например, в 2002 г. "Салют" (производство космических двигателей) наряду с дефицитом квалифицированных рабочих испытал трудности в наборе специалистов-технологов, программистов, хотя предприятие готово платить за квалифицированный труд 11-16 тыс. руб. и более.

Критическим является положение с кадрами в авиационной промышленности и оборонном комплексе. По заявлению А.Ушакова, генерального директора ГНПП "Торий" и председателя Совета директоров ВПК, на оборонных предприятиях за период реформ численность персонала сократилась в 7,5 раза, возраст оставшихся работников перешагивает планку 55-60 лет.

Работники в наиболее продуктивном возрасте (от 25 до 40 лет) покинули предприятия еще в начале 90-х годов. За этот период объем НИОКР сократился в 15-20 раз. Заводы ищут выход из создавшегося положения, приглашая выпускников МИРЭА и Физтеха, которым гарантируется высокая оплата и карьерный рост. Однако они не могут в массовом масштабе заменить выбывающую (по старости) рабочую силу. К тому же на каждого студента необходимо затратить еще пять-семь лет, чтобы он стал специалистом высокого класса.

Помимо незаполняемости рабочих вакансий, оборонные предприятия сталкиваются с нехваткой программистов, инженеров-конструкторов, инженеров-технологов и других специалистов среднего звена.

Анализ структуры вакансий по предприятиям позволяет сделать вывод, что уровень профессиональных требований к работнику существенно повысился, а прежние правила присвоения разрядов и тарификации работ устарели. Новые требования обусловлены изменениями в содержании трудового процесса и повышенными стандартами качества продукции, особенно на производствах, продукция которых выходит на мировой рынок.

Освоение предприятиями производства новых видов продукции на уровне международных стандартов потребовало не только коренной реконструкции предприятий, но и более высокого качества труда, а значит, и квалификации работников. Нередко эти требования к квалификации выходят за рамки традиционных (5 - 6-го) разрядов станочников.

Примером может служить ситуация на заводе "Техника", созданного на базе бывшего оборонного предприятия прецизионного (высокоточного) оборудования, где в свое время работали 4,5 тыс. человек, выпускавших станки для авиационной промышленности. Утратив заказы в первые пореформенные годы, завод сократил численность почти на 4 тыс. человек, потеряв, естественно, и многих высококвалифицированных специалистов. На основе имевшихся технологических комплексов были образованы небольшие заводы по производству токарных и фрезерных станков, объединенные в одну фирму - "Техника", где сегодня трудится 510 человек. Более 40% продукции предприятия направляется в Италию, Норвегию, Германию, Египет, Венгрию; увеличивается количество заказов со стороны отечественных компаний.

В прошлом году "Технике" не хватало 100 станочников высших разрядов. Одна из причин - низкая оплата труда (в начале года средний заработок станочника составлял 5-8 тыс. руб.), которая, естественно, не может удовлетворять работника, знающего специфику обработки металла, компьютерные технологии и т.д. Необходимость в специалистах с высоким уровнем знаний растет. Чтобы стать оператором на обрабатывающих центрах с программным управлением, требуется не только владение технологией процесса, но и умение пользоваться компьютерными программами и т.д. Училища таких работников не готовят. Выпускнику ПТУ необходимо не менее пяти лет для приобретения высокой квалификации. Все это затрудняет подбор кадров, вакансии не заполняются три - шесть месяцев, а отдельные рабочие места для высококлассных специалистов - до года.

Аналогичная ситуация складывалась в АО "Рыбинские моторы". Администрация нашла выход из создавшегося положения, увеличив оплату труда высококвалифицированным рабочим и привлекая на завод выпускников школ. Им гарантировалась учеба за счет предприятия и карьерный рост для тех, кто хорошо себя проявит на рабочем месте. Более того, предприятию удалось открыть на своей базе филиал кафедры "Авиационные двигатели" РГАТА. Это безусловно повысило привлекательность работы в объединении, особенно среди учащихся Рыбинского авиационного колледжа.

Конечно, в ряде отраслей промышленности восстановление производства осуществляется на старой технической основе с сохранением большого объема ручных работ, наличием тяжелых и вредных условий труда (к ним относятся многие объекты химической и нефтехимической отраслей, часть предприятий металлургии, машиностроения и металлообработки, текстильной промышленности, полиграфии и т.д.). К началу реформ основные фонды многих из них имели незначительный износ. Однако за десять лет - при отсутствии инвестиций в оборудование - на предприятиях ухудшились условия труда. Усилился дефицит как высококвалифицированных, так и неквалифицированных работников, особенно - занятых во вредных условиях труда.

Сложилось несколько групп вакансий, для заполнения которых нужно использовать разные формы и способы привлечения кадров и их обучения.

  • Вакансии сложного наукоемкого труда, требующие работников со специальной подготовкой, характерны для предприятий, прошедших реформирование с частичной или полной реконструкцией производства и освоением новых технологий. Инженерно-технический персонал и высококвалифицированные рабочие требуются и на восстанавливаемых производствах в авиационной, космической промышленности, ряде экспериментальных производств и т.д.
  • Вакансии, связанные с применением профессионального и простого труда на возобновляемых производствах с сохранением прежних индустриальных технологий, большим объемом применяемого ручного труда, в том числе с вредными и тяжелыми условиями.
  • Вакансии простого и интенсивного неквалифицированного труда на сборочных ("отверточных") операциях, где нужны молодые люди, обладающие физической силой, выносливостью, способные переносить высокую напряженность труда в течение рабочего дня. Такие вакансии характерны для совместных производств. Иностранные фирмы привлекает дешевизна отечественной рабочей силы, непритязательность людей в отношении условий труда. Подобные вакансии заполняются легко, в основном людьми в возрасте от 18 до 35 лет.

Как правило, это автоматизированные производства с некоторыми промежуточными несложными операциями и высокой интенсивностью труда. Через пять лет наступает износ рабочей силы, падает производительность труда, растет заболеваемость. Фирмы легко освобождаются от таких, ставших невыгодными, работников и все заботы передают российским государственным службам занятости. Можно привести массу примеров.

Так, Липецкий завод по производству холодильников "Стинол" выкуплен в 2001 г. итальянской компанией, которая раньше поставляла ему комплектующие узлы для сборки. Сегодня здесь занято 3,5 тыс. рабочих в основном до 30 лет. Характер труда - простая сборка, или так называемое "отверточное" производство, где не требуется сколько-нибудь значительных профессиональных навыков или высокой квалификации. Главное - физическая выносливость и психоэмоциональная устойчивость. Оплата труда на предприятии в десять раз ниже, чем на аналогичных работах в Италии. Дешевая рабочая сила позволяет руководству компании получать сверхприбыль, не вкладывая средства в развитие производства, в том числе в подготовку кадров.

Для сравнения можно привести опыт корпоративной политики шведской компании "Электролюкс", также выпускающей холодильники. Она основывается на инвестициях в развитие производства, научно-техническом переоснащении и на подготовке профессиональных кадров. Именно такое согласованное обновление вещественного и человеческого капитала приносит высокую отдачу. На заводе трудятся всего 500 человек, непосредственно на производстве занята треть персонала. Они осуществляют наладку автоматизированного оборудования и управление технологией на основе компьютерных программ, труд высококвалифицированных рабочих высоко оплачивается, проводится непрерывное обучение персонала.

В развитых странах широко применяются новые принципы "проектирования" перспективных изменений в рабочей силе по всем категориям с учетом прогнозов освоения новых технологий (как правило, на пять-семь лет). Проблемой достижения соответствия уровня и возможностей персонала, с одной стороны, и качественных характеристик имеющихся (и перспективных) рабочих мест, с другой, занимаются и соответствующие государственные структуры. Во многих службах занятости развитых стран существуют специальные "центры оценки", где работник с отрывом от производства проходит своеобразное "тестирование" с позиции перспективных требований к личности в условиях ожидаемых перемен в технологиях. Оценочная информация представляет собой реальную базу для кадрового планирования и определения необходимого уровня профессиональных качеств работников, их способности к освоению нового уровня знаний. В структуре квалифицированной рабочей силы компаний выделяются три-четыре степени ее качественного состояния, для каждого из которых определяются задачи по характеру подготовки с учетом будущих изменений.

Применительно к промышленному производству у нас сохраняется деление персонала на два типа: квалифицированные и неквалифицированные (малоквалифицированные) работники. Соответственно учитываются вакансии и потребности предприятий по обеспечению кадрами. Но сегодня этого мало. Нельзя забывать о новом уровне требований к качеству рабочей силы. Нарастание противоречий в использовании труда и хроническая незаполняемость вакансий требуют новых подходов, причем как со стороны службы занятости, так и предприятий. Прежние методы подбора работников через отделы кадров безнадежно устарели.

Практически во всех компаниях уже давно сложилась иная система формирования и управления персоналом, по принципу "кадрового ядра", включающего ограниченное число ведущих специалистов высокого класса и хорошо подготовленных рабочих, определяющих эффективную работу предприятия.

Однако новые стратегические задачи по повышению качества продукции в условиях использования самых современных технологий требуют еще более высокого уровня подготовки работников. Это заставляет предприятия по-новому подходить к решению проблем управления персоналом. Принцип "кадрового ядра" сменяется принципом "управления человеческими ресурсами". При таком подходе можно предвидеть стратегические изменения в профессиональном обновлении знаний и отборе персонала под развивающееся производство. Нашим предприятиям еще предстоит овладеть новыми подходами к заполнению вакансий.

Ряд специалистов полагает, что нам следует миновать стадию "кадрового ядра" и сразу переходить от "отдела кадров" к "управлению человеческими ресурсами", т.е. учитывать не только текущие потребности в профессиональном труде, но и предстоящее обновление знаний работников с учетом перспектив того или иного производства.

Функциональные изменения в управлении персоналом важно учитывать в работе со всеми другими сложившимися структурами, обеспечивающими занятость, подготовку и использование профессиональных работников.

Функции управления этими ресурсами на уровне предприятий - дело всего менеджмента, а не только специализированных отделов. Особая ответственность ложится на руководство предприятия, которое и определяет кадровую политику. При этом и у государственных структур остаются важнейшие рычаги воздействия на рынок труда, в частности, на структурную безработицу. Ее появление при резком падении объемов производства в традиционных отраслях промышленности и оживлении новых производств естественно. Странно другое: последствия длительного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы в России до сих пор недооцениваются, о чем свидетельствует, например, изменение принципов финансирования службы занятости. Более того, соотношение активных и пассивных форм поддержки безработных изменилось в пользу последних. Чтобы политика занятости соответствовала новым условиям, нужны активные действия со стороны государства, работодателей и работников.

Упор должен быть сделан на расширении деятельности службы занятости в профориентационной работе, оценке персонала, укреплении взаимосвязи служб занятости со службами персонала предприятий. Видимо, необходимо также ускорить решение проблем по повышению ответственности предприятий за использование кадров, предотвращение износа рабочей силы, создание условий для повышения престижности и привлекательности труда в промышленном производстве.

 

Сталина БЕЛОЗЕРОВА
Кандидат экономических наук
Институт экономики РАН

www.chelt.ru

Кандидатам  |   Вакансии  |   Работодателям  |   Кадровым агентствам  |   Статьи
© 2003 Rantal.ru   Правила использования
admin@rantal.ru
Rambler's Top100